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    人才测评热冷思考

    信息发布者:为农村奋斗
    2019-09-03 05:08:43   转载

     
    “人才测评”已成为人才市场的火爆话题。现在很多用人单位在招聘时都要求进行“人才测评”,并将其作为考核录用的标准之一。但不管是用人单位还是求职者面对这股人才测评热潮,还需冷静视之。

    人才测评的发展不平衡

    人才测评在我国发展的不平衡主要表现在:一是使用地区的不平衡,沿海开放地区和部分大中城市开展人才测评工作很快,西部地区和中小城市使用得较少。目前,人才测评的火爆主要还是集中在上海、深圳、北京、广州等发达的地区。二是使用单位的不平衡。各级政府人事部门及其所属人才服务中心是人才测评的主要推广者和使用者,目前大多数省市自治区人才中心都开设了人才测评业务;还有一些大中城市的猎头公司、民办人才中介组织和部分跨国公司在中国的投资企业也在参与和使用;这两年一些中小企业才开始尝试人才测评。三是人才测评软件量多、质不高。据了解,目前全国有上百种人才测评软件,但真正在全国有影响的还不足十种,这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比,无论在数量还是在质量上均还有很大差距。四是运作与制度的脱节。人才测评在我国虽然已经如火如荼地开展,但人才测评制度尚未建立,这种制度的滞后,带来的是人才测评的运作的不规范和不安全。因此当务之急是要结合行业情况及专业特点,规范必要的测评内容、技术、方法、程序,努力做到规范化、标准化、统一化,以形成较完善的现代人才测评制度。

    人才测评的认识误区

    有人认为:以往没有现代人才测评技术,企业不是也发展到今天了吗?殊不知今非昔比,随着人力资本的“受宠”,如果人才选拨还停留在过去的方法上,企业就难以选拔到合适的人,即使是选拔到了合适的人,也难以将其运用到合适的岗位,这样对于企业在激烈的竞争获取比较优势是极为不利的。其实人才测评的作用可以从世界知名企业的事例中得到印证。施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费了34万美元,而实际增加的经济效益是490万美元;美国ATT公司1998年投资3.3亿美元咨询费,重要工作之一是人才测评,综合效益是15%,避免了55亿美元的经济损失。

    有人认为人才测评特别软件测评技术与计算机算命没什么区别。应该看到,这二者在本质上是根本对立的,人力测评是科学,算命是迷信。人力测评是以心理学理论为依据,以人格特征和能力趋向为测量维度,并通过严格的定量分析,做出科学、客观的评价,它与计算机的结合,一方面是为了提高运算效率,另一方面是利用计算机完善的数据库存管理功能和运算速度,使测评结果得到更广泛和灵活的运用;而"电脑算命"只不过是算命先生借用电脑来骗人而已。

    与前两种对于人才测评作用和功能认识不够、不清相比,过份依赖于人才测评这种误区则相反,一些用人单位过份看重和依赖于人才测评,片面扩大人才测评的作用,甚至认为人才测评是万能的。其实人才测评并不是万能的,在我国人才测评还仅仅是靠测评机构和测评系统,有一些测评机构对所服务的企业的行业特点及员工所处的环境很少进行分析,因而测评效果并不一定准确。

    测评方法选择上的误区

    人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要,形成了履历分析、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种人才测评方法,但就我国用人单位而言,在测评方法的选择上存在一些问题,如常常将履历分析和面试取代其他人才测评。很多企业在招聘、选拔人才时非常重视履历背景和求职者面试时的表现。诚然,履历分析,可以作为一种很好的测评手段,它可以有效地了解候选人的素质,但是前提条件是要对候选人的经历深入分析。而面试本身也人才测评的一种,只不过一般所做的面试并没有标准化,达不到人才测评的要求。时下许多企业的面试,只能称为面谈。即使有些企业进行了科学化的面试,但面试与其他测评技术相比仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强,过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。 再如,即使是选择了其他测评方法,也显得比较单一,一些企业由于经济和时间等方面的原因,往往只选择心理测验这种测评方法,这就有可能造成一次测评不公定命运的不公平现象。每一种测评方法均有其局限性,只有综合运用多种测评方法才能保证测评结果的趋近客观公正。更值得重视的是,很多用人单位在进行心理测试时题目雷同的现象比较普遍,这主要还是人才测评方法的使用不到位所致。要知道,不同的行业对员工的素质、能力的要求是不同的。在国外,企业在招聘员工时都把素质和能力的测评交给专门的测评公司去做,测评公司会根据企业的要求设计相应的测评系统,不同的行业绝不会雷同。

    人才测评市场急待规范

    现阶段,各大测评机构及各种测评软件层出不穷,测评市场前景广阔;但其中也有一些问题制约着测评市场的良性发展,测评市场急待规范。一是人才测评的运作思路有待明确,测评行业的商业化会使测评成为短期市场行为。中国人民大学劳动人事学院的萧鸣政教授多年从事测评研究工作,他非常反对人才测评商业化,有些测评机构不太负责,不注重测评的科学性、技术性,这种短期行为往往给招聘带来干扰。二是一些测评机构不断开发新软件,这种"软件导向"在业内引起争议。人才测评软件化确实带来操作上的便利,但也带来一些问题,如主试人员专业素质不高,使通过测评软件得出的测评结果绝对化,容易造成误导。再加上很多软件没有彻底本土化,使得其在国内的适应性较差。三是人才测评从业人员素质有待提高,测评人员素质的高低是决定测评结果是否准确公正的关键。没有一支知识型的测评队伍,人才测评市场的发展无疑会受到很大的制约。因此我国应尽快建立人才测评执业鉴定评估制度,定期进行资格审定,并健全相关法律进行监督。(《中国贸易报·前程招聘专版》)
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